Guía para empleados sobre cuotas sindicales y lo que no se debe hacer en cuanto a las creencias religiosas

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A QUIÉN CUBRE EL TÍTULO VII--

El Titulo VII provee protección para casi todos los empleados. Los empleadores privados que tengan quince empleados o más están cubiertos, al igual que todos los empleadores estatales y municipales, y todos los sindicatos que tengan quince miembros o más. 1

CUÁNDO ACTUAR SEGÚN EL TÍTULO VII--

Antes de perder su tiempo investigando qué es lo que se puede hacer y cómo hacerlo según el Título VII, tenga en cuenta los brevísimos plazos que el Título VII impone. La única manera en que un empleado puede reclamar sus derechos según el Título VII es presentando primeramente un cargo ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC por sus siglas en inglés). 2 Un empleado puede estar seguro de haber presentado el cargo a tiempo si lo presenta dentro de los primeros 180 días después de la fecha en que haya ocurrido la discriminación.3 En algunas situaciones (dependiendo de las leyes estatales) el plazo de tiempo se extiende a 300 días. A no ser que el acto de discriminación religiosa siga ocurriendo de manera continua, si el acto ocurrió más de 300 días4 antes de que el empleado haya presentado el cargo, se considera que el cargo se ha presentado tarde y no será tomado en cuenta por la EEOC. 5 Como regla general y sin explorar más a fondo los asuntos complejos relacionados con los requerimientos exigidos por las leyes estatales, si el acto de discriminación ocurre dentro de los plazos de 180 a 300 días, se debería presentar un cargo. Se debería presentar un cargo porque es bastante común que el plazo de 300 días sea aplicable.6

LOS PASOS NECESARIOS PARA RESOLVER EL PROBLEMA DEL TÍTULO VII--

Paso 1: Decida cuáles son sus creencias.

Es de esperarse que usted ya haya formado sus creencias religiosas en cuanto a hacerse miembro del sindicato para cuando éste o su empleador se acerque a usted y le exija que se haga miembro del sindicato o que pague las cuotas sindicales. Es muy importante que usted examine sus creencias religiosas cuidadosamente.

El Título VII protege las creencias religiosas. No protege creencias filosóficas ni políticas. Aunque se puede discutir largo tiempo acerca de cómo se define una creencia religiosa protegida, de manera práctica se considera que entre más “tradicional” y entre más “firme” sea la creencia, más probable es que esté protegida. Es posible que una simple preferencia religiosa no esté protegida. Examine sus creencias con mucho detenimiento desde ahora porque si entra en un litigio, puede estar seguro de que los abogados del sindicato o del empleador analizarán sus creencias minuciosamente. Es mejor que no esté analizando cuidadosamente sus creencias por primera vez al mismo tiempo que un abogado hostil lo esté interrogando bajo juramento, y en donde se estén grabando todas y cada una de sus palabras.

Para determinar si sus creencias son religiosas y no políticas o filosóficas, pregúntese si se basan en sus obligaciones con Dios. ¿O es que simplemente no le gustan los sindicatos o le desagradan las creencias políticas de este sindicato en particular? ¿O su deseo de permanecer al margen del sindicato surge de su relación con Dios? Si sus creencias surgen de su decisión de obedecer a Dios, entonces son religiosas.

Aunque ningún tribunal ha decidido específicamente que el Título VII únicamente protege a las creencias y no a las preferencias religiosas, los tribunales han escrito más de una vez acerca de la necesidad de que exista un conflicto entre las creencias del empleado y lo que se le está exigiendo en su trabajo. Si usted únicamente tiene una preferencia religiosa, es posible que el tribunal decida que no hay un conflicto real.

Un aspecto importante al evaluar sus creencias religiosas es decidir cómo se puede eliminar el conflicto entre su conciencia y la exigencia de la cuota sindical. Examinemos esto dentro del contexto de una situación que es común para los empleados públicos en particular.

A Fulano el Creyente, quien es maestro en las escuelas públicas locales, se le ha dicho que tiene que hacerse miembro del sindicato para maestros o pagarle una cuota al sindicato. El sindicato local de maestros tiene filiales a nivel estatal y nacional. La cuota sindical se usa para apoyar a los tres niveles del sindicato y la mayor parte de esa cuota se manda a las filiales estatales y nacionales. Las filiales estatales y nacionales gastan tiempo y dinero cabildeando en favor del aborto y los derechos de los homosexuales. Esto representa un conflicto en la conciencia de Fulano el Creyente.

Fulano se debería preguntar a sí mismo: “¿Qué eliminaría el conflicto? ¿Se acabaría el conflicto si el costo de cabildear es calculado y el sindicato y sus filiales reducen las cuotas sindicales por esa cantidad?”7

“Si el simple hecho de separar los gastos por las actividades ofensivas no elimina el conflicto, ¿qué lo eliminaría?” Considerando que los sindicatos estatales y nacionales son los que están involucrados en esta actividad, ¿se eliminaría el conflicto si el sindicato local se queda con la cuota entera que paga Fulano y acepta no mandar ninguna parte de la misma a las filiales?' Si esto no elimina el conflicto, entonces ¿se eliminaría si la cuota sindical entera de Fulano se manda a una organización benéfica?

Usted tiene que decidir qué es lo que se tendría que hacer exactamente para eliminar el conflicto con su conciencia.

Paso 2: Hágales conocer sus creencias religiosas al sindicato y a su empleador.

Ahora que usted ya ha determinado la naturaleza de sus creencias religiosas y ha decidido qué se tendría que hacer para eliminar el conflicto entre su conciencia y sus exigencias en el trabajo, comuníqueselo al sindicato y a su empleador. Los tribunales exigen, al igual que el sentido común, que usted les informe sobre el conflicto al sindicato y a su empleador.8

La mejor manera de hacer esto es escribiéndole cartas al sindicato y a su empleador para que después no haya ninguna controversia en cuanto a lo que usted había dicho. Estas cartas son sumamente importantes por varias razones. Primero, informan al sindicato y a su empleador acerca de sus creencias religiosas. Usted debe presentar sus creencias con exactitud, porque si parece que cambia sus creencias después, se va a ver como deshonesto. Segundo, le da la oportunidad de motivar al sindicato y a su empleador a interesarse en resolver el problema. Por último, si al final la controversia llega a los tribunales, esta será una prueba crítica de la cual el juez pueda formar una impresión inicial (y duradera) de usted.

El tono de sus cartas debe tener como fin convencer al sindicato y a su empleador para que respeten sus creencias religiosas. Las cartas no deben condenar, confrontar o condescender. Si usted logra convencer a su empleador y al sindicato a resolver esto ahora, le ahorrará penas más adelante.

Un buen formato para la carta es el de primero detallar la exigencia de su trabajo que le resulta ofensiva y después decir brevemente que esta exigencia va en contra de sus creencias religiosas sinceras. Después, describa sus creencias religiosas en detalle. Si sus creencias están basadas en la Biblia, debería citar el/los capítulo(s) y verso(s) específicos que forman las bases de sus creencias. Si sus creencias se basan en alguna otra autoridad, como la doctrina de la iglesia, describa entonces la autoridad en detalle. Este no es el momento para cohibirse en comunicarles a otros sus creencias religiosas.

Si sus creencias religiosas han tenido una influencia práctica en su vida, es aconsejable que mencione esto modestamente en su carta. Los sindicatos sospechan por lo general que un empleado “se hizo creyente” para evitar el tener que pagar cuotas al sindicato. Cualquier cosa que le ayude a desvanecer esa sospecha es favorable. Use el sentido común cuando esté detallando lo que hace para demostrar que sus creencias religiosas influyen en forma práctica en su vida. Por ejemplo, si su sindicato actúa activamente en el cabildeo a favor del aborto y sus objeciones religiosas surgen de ese hecho, no sería una buena idea describir detalladamente todo el trabajo que usted a hecho en contra del aborto. Si lo hace, va a parecer que está peleando con el sindicato, lo cual no le ayuda a convencer al sindicato para que respete su solicitud. (No se preocupe, si su sindicato no respeta su solicitud, tendrá bastantes oportunidades para pelear después.)

Su carta debe de pedirle al sindicato y a su empleador que intenten hacer adaptaciones para sus creencias religiosas. Luego, sugiera las adaptaciones. Si usted está dispuesto a pagar todas las cuotas a la filial local (pero no a las filiales estatales ni nacionales) como una forma de adaptación, entonces sugiera eso. Si está dispuesto a pagarle las cuotas a una organización benéfica, sugiera entonces algunas organizaciones benéficas a las que estaría dispuesto a contribuir. Por lo general, los tribunales no permiten que la organización benéfica sea religiosa o laboral.

Las organizaciones benéficas que usted sugiera pueden ser una parte crítica para convencer al sindicato a hacer adaptaciones para sus creencias religiosas. ¿El presidente del sindicato tiene un pariente cercano que falleció o que padece de alguna enfermedad? Si es así, entonces nombre a una organización benéfica que se dedique a investigar esa enfermedad. Si su sindicato representa a una profesión específica, sugiera una organización benéfica que ayuda a esa profesión o a un grupo de interés especial para esa profesión. Evite sugerir una organización benéfica que irrite al sindicato. Si no está de acuerdo con la posición pro-aborto del sindicato, no sugiera la organización benéfica Operation Rescue (Operación Rescate). Aunque esta guía fue hecha posible por la Fundación Nacional de Defensa Legal para el Derecho al Trabajo, que es una organización benéfica cubierta por el código de IRS 501(c)(3), no sería prudente que usted sugiriera esta fundación como su organización benéfica.

Aunque debería sugerir las adaptaciones que desee, tenga en mente que si hay varias soluciones posibles que puedan preservar su conciencia, el sindicato o su empleador tienen el derecho de elegir entre esas soluciones.9

Este no es el momento para ser tacaño en cuanto a las estampillas para el correo o en hacer copias. Debería mandarle cartas a todas las partes que tengan la autoridad de hacer adaptaciones para sus creencias religiosas. Por ejemplo, si usted tiene objeciones religiosas para hacerse miembro del sindicato o para apoyar al sindicato con dinero, envíele su carta al presidente del sindicato local y una copia al presidente (o abogado general) de todos los niveles más altos del sindicato que reciban alguna porción de sus cuotas sindicales. También debería enviarle una copia a cada “jefe” que trabaje para su empleador y que usted piense que tiene la autoridad para llevar a cabo sus adaptaciones. Para estar seguro, envíe sus cartas por correo certificado con acuse de recibo.

Paso 3: Coopere para lograr a una solución.

Después de que un empleado le comunica al sindicato o a su empleador algún conflicto con sus creencias religiosas, se les requiere al empleador y al sindicato que traten de resolver el problema. Aunque la ley impone la responsabilidad inicial de lograr una solución en el empleador y en el sindicato, el sentido común (y algunas resoluciones judiciales) requiere de usted que haga todo lo que esté a su alcance para cooperar con ellos y tratar de llegar a un acuerdo que no vaya en contra de su conciencia.

Entre las defensas que están a la disposición del sindicato y de su empleador, hay una llamada defensa de “dificultad excesiva”. La defensa de dificultad excesiva merece un comentario. La ley libera al sindicato y a su empleador de hacer adaptaciones para sus creencias religiosas si las adaptaciones crean una “dificultad excesiva” para ellos. Lamentablemente, el Tribunal Supremo ha decidido que una “dificultad excesiva” debe interpretarse como que significa un costo mínimo.10 Tomando en cuenta esta norma de bajo nivel, es muy importante que usted haga un gran esfuerzo para encontrar la solución que cause el más mínimo costo o dificultad a su empleador o sindicato.

1 Hay algunas excepciones limitadas a la lista de empleados cubiertos. Estas excepciones incluyen a los Estados Unidos y a las corporaciones que son propiedad de los EE.UU., tribus indias, ciertos empleados del Distrito de Columbia y clubes privados exentos de impuestos. Es posible que un empleador con menos de quince empleados esté cubierto por la ley estatal de antidiscriminación. (regresar al texto.)

2 Love v. Pullman Co., 404 U.S. 522 (1972). (regresar al texto.)

3 42 USC § 2000e-5(e)(1). (regresar al texto.)

4 Id. (regresar al texto.)

5 Manual de Cumplimiento del EEOC § 605.5. (regresar al texto.)

6 La determinación sobre si el plazo de tiempo se extiende hasta los 300 días o no depende de si una agencia estatal o local tiene la autoridad de “conceder o buscar desagravios” o de “entablar procedimientos penales” para detener la discriminación religiosa o para exigir una adaptación. Aunque está fuera del alcance de esta guía el detallar cuáles estados reúnen los requisitos, los reglamentos de EEOC que se encuentran en 29 CFR § 1601.74 tienen un listado de las agencias que reúnen los requisitos. Entre las enumeradas, hay cuarenta y siete que son agencias estatales. En 451:103 del Manual de Prácticas Injustas del Trabajo de BNA dice que todos los estados salvo Alabama, Arkansas y Mississippi tienen leyes estatales que prohíben la discriminación basada en la religión. Mississippi tiene una ley que prohíbe la discriminación basada en la religión para sus empleados públicos. (regresar al texto.)

7 Si la respuesta a esa pregunta para usted es ”sí”, proceda entonces a la sección llamada"La Primera Enmienda, Leyes Laborales Federales y Cuotas Sindicales Obligatorias“ posteriormente en esta guía. (regresar al texto.)

8 Smith v. Pyro Mining, 827 F.2d 1081, 1085 (6th Cir. 1987), cert. denied, 485 U.S. 989; Protos v. VW of America, 797 F.2d 129, 133 (3d Cir. 1986), cert. denied, 479 U.S. 972 (1986); Philbrook v. Ansonia Board of Education, 757 F.2d 476, 481 (2d Cir. 1985), aff'd in part, rev'd in part, 479 U.S. 60 (1986); Anderson v. General Dynamics, 589 F.2d 397, 401 (9th Cir. 1978), cert. denied, 442 U.S. 921 (1979); Brown v. General Motors, 601 F.2d 956, 959 (8th Cir. 1978); Redmond v. GAF Corp., 574 F.2d 897, 901 (7th Cir. 1978). (regresar al texto.)

9 Ansonia Board of Education v. Philbrook, 479 U.S. 60 (1986). (regresar al texto.)

10 TWA v. Hardison, 432 U.S. 63 (1977). (regresar al texto.)

Guía para empleados sobre las cuotas sindicales y lo que no se debe hacer en cuanto a las creencias religiosas

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QUÉ HACER SI LAS COSAS NO SE RESUELVEN--

Si ni el sindicato ni su empleador hacen adaptaciones para sus creencias religiosas, usted debería presentar un cargo ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC por sus siglas en inglés). Acuérdese: para estar completamente seguro de que su cargo se presenta a tiempo, debe presentarlo dentro de los primeros 180 días después de la fecha de la discriminación. Normalmente, la "discriminación" ocurre cuando el sindicato o empleador decide no hacer adaptaciones para sus creencias religiosas. Pero también se podría tratar de un acto por parte del empleador o del sindicato en contra de su solicitud para una adaptación.

Veamos un ejemplo usando una objeción religiosa al pago de cuotas sindicales. Suponga que ha escrito su carta al sindicato y a su empleador detallando sus creencias religiosas acerca de pagar cuotas sindicales y les ha pedido una adaptación para sus creencias religiosas. Si el sindicato le contesta por escrito para decirle que no harán la adaptación para sus creencias religiosas, usted debería calcular el periodo de 180 días empezando desde el día en que el sindicato lo rechazó. Si el empleador y el sindicato no le dan una respuesta, pero simplemente empiezan a deducir las cuotas sindicales de su sueldo, usted debería de presentar un cargo dentro de los primeros 180 días después de la fecha en que las cuotas sindicales se empezaron a deducir de su sueldo 1

Lo que sigue es una lista de lo que debe hacer para presentar un cargo ante la EEOC.

____ Busque la oficina de EEOC más cercana llamando al (800) 669-EEOC.

____ Si vive dentro del "área normal de desplazamiento"2 alrededor de la oficina de la EEOC, debería hacer una cita para ir y presentar un cargo. Es posible que al llegar a la oficina de la EEOC, le pidan que llene un "cuestionario inicial." Aparte de todo lo que haga, antes de irse, necesita llenar un formulario de cargo de EEOC para empezar los trámites administrativos.

____ Si vive afuera del "área normal de desplazamiento", llame a la EEOC y haga que uno de los empleados de la EEOC le tome su cargo por teléfono. Luego, la EEOC le mandará el formulario de cargo ya lleno para que usted lo verifique y firme.

____ No permita que le digan que "no". Los cargos de discriminación religiosa representan una fracción pequeña de los cargos presentados ante la EEOC. Como resultado, los empleados de la EEOC que se encargan de tomar los datos iniciales para presentar los cargos, a veces no tienen mucho conocimiento acerca de esta área de la ley. Es posible que el empleado le diga que su reclamo no se encuentra dentro de la jurisdicción de la EEOC. Insista para que la EEOC acepte el cargo. Si tiene un problema serio, pídale al empleado de la EEOC que consulte su Manual de Cumplimiento de la EEOC, Notas de Campo 112-1 (1.7) (emitido 1/88) que delinea en parte: "Un cargo no se debe aceptar, a menos que esté dentro de la jurisdicción de la EEOC. Pero, si la parte demandante insiste en presentar un cargo, este cargo se debe aceptar."

____ Frecuentemente, su estado tiene una agencia estatal o local que se encarga de la discriminación religiosa. Si la tiene, la ley también le requiere a usted que presente un cargo ante esa agencia estatal o local.3 Si usted simplemente presenta un cargo ante la EEOC, se supone que la Comisión debe de enviarle una copia de su cargo a la agencia estatal o local apropiada.4 Sin embargo, como la ley le requiere a usted que presente el cargo ante la agencia estatal o local apropiada, necesita hacer una de dos cosas. Obtener el nombre de la agencia estatal o local (llamada una agencia § 706) de la EEOC y luego, o le presenta5 una copia del cargo que presentó ante la EEOC a la agencia estatal o local, o bien llama a esa agencia para verificar que la EEOC le envió su cargo.

____ Acuérdese de que cuando envíe su cargo inicial a la EEOC, es una buena idea mandarlo por correo certificado con acuse de recibo.

DE LO QUE USTED SE DEBE ENCARGAR--

Llenar el formulario del cargo es muy fácil. Hay solo dos "trampas" que debe tener cuidado en evitar. Primero, debe tener cuidado al describir sus creencias religiosas. Asegúrese de que su descripción sea exacta y de que concuerda con la carta solicitando una adaptación religiosa.

Segundo, debe estar seguro de que el cargo contenga los nombres y domicilios de todas las partes que según usted deberían haberle concedido una adaptación, pero que no se la concedieron. Por ejemplo, si usted tiene objeciones religiosas a unirse o a apoyar económicamente a un sindicato, debería estar seguro de que el nombre y domicilio de cada nivel del sindicato que reclama una porción de sus cuotas sindicales está incluido en su cargo. A menos de que usted tenga convicciones religiosas que le impidan presentar un cargo en contra de su empleador, también debería de presentar un cargo en contra de su empleador. Si no incluye el nombre y el domicilio de alguna de las partes que según usted le debe una adaptación, es probable que no pueda exigirle a esa parte, más tarde, que respete sus derechos legales.

LO QUE PUEDE ESPERAR ANTE LA EEOC--

Una vez que haya presentado su cargo, la EEOC le notifica a las partes del otro lado que se ha presentado un cargo y empieza a investigar. La EEOC no funciona como un tribunal. Su investigación no incluye una audiencia formal ni un juicio.6 En vez de eso, durante la investigación, el investigador de la EEOC asignado a su caso habla con las partes, acepta sus documentos y las declaraciones acerca de su posición, y trata de entender qué es lo que sucedió. (Asegúrese de cooperar.)

La investigación de la EEOC puede concluir en una de varias maneras. Veamos cada una de estas.

El presentar un cargo ante la EEOC hace que la EEOC, como se mencionó anteriormente, contacte a la parte en contra de la cual usted presentó el cargo. El simple hecho de saber que su deseo de hacer valer sus derechos es en serio puede causar que la otra parte decida llegar a un areglo en el caso. Si usted (o la EEOC) puede llegar a un acuerdo para que se hagan adaptaciones para sus creencias religiosas, esta es la solución más fácil y rápida.

Si la cuestión no se resuelve, la EEOC emitirá una "carta de determinación" basada en la investigación. Esta carta declara si según la EEOC hubo o no una violación de la ley. Si está de acuerdo en que se debían haber hecho adaptaciones para sus creencias religiosas y que su empleador o sindicato violaron la ley, se emitirá una carta de determinación de "causa". Si no está de acuerdo en que sus derechos han sido violados, emitirá una carta de determinación de "no hay causa".

La cantidad de tiempo que le toma a la EEOC investigar un cargo varía bastante. Aunque la EEOC decidirá finalmente quién piensa que tiene la razón y quién está equivocado, usted quizás no quiera esperar tanto tiempo. Si su cargo ha estado pendiente ante la EEOC por 180 días, tiene la opción de solicitarle a la EEOC una carta de "derecho a demandar". La EEOC le emitirá esta carta cuando la solicite. Usted tiene 90 días después de que se emita la carta de derecho a demandar para entablar una demanda ante el tribunal. 7 Si la EEOC emite una carta de determinación de "no hay causa", también tiene la oportunidad de entablar una demanda ante el tribunal dentro de 90 días.8 No puede ir a los tribunales por su cuenta mientras su caso está pendiente ante la EEOC. En cambio, debe obtener primero la carta de "derecho a demandar" de la EEOC.

Si la EEOC dictamina en su favor y emite una carta de determinación de "causa", pasará formalmente al nivel de "conciliación" para la tramitación de su cargo. Conciliación significa que la EEOC le dice al sindicato y a su empleador que deberían de hacer adaptaciones para sus creencias religiosas. La EEOC ha cambiado ahora su papel de "investigador" de los hechos, al de servir como su defensor. Ahora que está formalmente "de su lado", la Comisión trata de llegar a un acuerdo para la adaptación de sus creencias religiosas. Es posible que su caso llegue a un arreglo fuera de los tribunales llegado a este punto. Pero si no se llega a un arreglo y usted quiere continuar tratando de hacer valer sus derechos, la cuestión tiene que ir a los tribunales.

La EEOC no tiene poder propio para hacer cumplir su decisión. Si está de acuerdo con usted en que sus derechos fueron violados, pero no tiene éxito durante la conciliación para conseguir una adaptación a sus derechos legales, la EEOC tiene una de dos opciones: primera (y la mejor desde el punto de vista de usted), la EEOC puede ir a los tribunales y entablar una demanda en nombre propio en contra de las partes que usted nombró en su cargo de la EEOC. (Esa es una razón por qué es importante haber nombrado a todas las partes correctas en su[s] cargo[s]) Si la EEOC entabla una demanda, usted se presentará ante el juez quien decidirá si tiene derecho a una adaptación para sus creencias religiosas.

La EEOC proveerá sus propios abogados para argumentar en su representación los resultados de su investigación ante el tribunal. La EEOC no le cobra por esta ayuda. Usted también tiene el derecho de que su propio abogado le pida al tribunal que le permita intervenir en el litigio. La razón para pensar en retener su propio abogado e intervenir es que la EEOC realmente está discutiendo su punto de vista institucional por medio de su caso. Su propio abogado, en cambio, únicamente se preocupará por el punto de vista de usted.

Aunque la EEOC esté de acuerdo en que sus derechos han sido violados, le segunda opción es no hacer nada. No es necesario ir ante los tribunales para hace cumplir su decisión en favor suyo. Si la EEOC decide no hacer nada más, le mandará una carta diciéndole que tiene 90 días para entablar una demanda para hacer valer sus derechos por su cuenta.

La Fundación Nacional de Defensa Legal para el Derecho al Trabajo le ha proporcionado abogados, sin ningún costo, a una gran cantidad de empleados con objeciones religiosas a unirse a un sindicato o apoyarlo económicamente. Si esta es su situación, puede pedirle ayuda a la Fundación. Su solicitud será tomada en cuenta cuidadosamente. La meta de la Fundación es ayudar a tantos objetores religiosos sinceros como sea posible. Sin embargo, la Fundación recibe un gran número de solicitudes de ayuda y no puede auxiliar a cada empleado que la solicita.

Si usted decide ir ante los tribunales y necesita un abogado pero no sabe dónde encontrar uno, la EEOC ha establecido "paneles de abogados que han indicado estar dispuestos a representar a partes acusatorias y a cooperar con la [EEOC]."9 Le puede pedir a la EEOC que le recomiende a un abogado. Usted y su posible abogado estarán interesados en saber que el Título VII tiene una disposición de "traslado de cuotas". Esto significa que si usted gana, el tribunal le debería ordenar al otro lado que pague los honorarios de su abogado.10

1 Está fuera del alcance de esta guía discutir todas las excepciones legales y las teorías relacionadas a la ley de prescripción. Si usted se ha pasado del plazo de 180 días, pero presenta su cargo dentro de los 300 días después de la fecha de la discriminación, es muy probable que el cargo todavía esté a tiempo. Si se ha pasado de los 300 días, tiene que hablar con su abogado o con la EEOC acerca del periodo de prescripción. Por ejemplo, una "violación continua" "extiende" el plazo para presentar un cargo. (regresar al texto.)

2 Manual de Cumplimiento del EEOC § 1.5(a).(regresar al texto.)

3 42 USC § 2000e-5(c). Por lo general, a la agencia estatal se le conceden por lo menos 60 días para tratar de resolver el asunto antes de que usted pueda pedirle a la EEOC que se haga cargo de la investigación. Los abogados de la Fundación han encontrado que es mejor que usted haga llegar su caso a las manos de la EEOC lo más pronto que se pueda. (regresar al texto.)

4 29 CFR § 1601.13(a)(4)(i). (regresar al texto.)

5 Presente el cargo en persona en la agencia estatal o local, o mándelo por correo registrado con acuse de recibo. (La única razón para mandar el correo en forma "registrada" y no "certificada" es porque una referencia ambigua en la ley(42 USC § 2000e-5(c)) hace que aparezca que en algunas circunstancias se requiere que el correo sea registrado. Los reglamentos de la EEOC le requieren a la Comisión que mande su cargo a la agencia local o estatal por medio de correo registrado con acuse de recibo, salvo que la agencia local o estatal hayan renunciado a este requerimiento (29 CFR § 1601.13(a)(4)(i)(B)). (regresar al texto.)

6 Un investigador de la EEOC tiene la autoridad para reunir a las partes y a sus abogados en una junta cara a cara. Dicha junta es lo más parecido que puede llegar la EEOC a un juicio normal según el Título VII. (regresar al texto.)

7 42 USC § 2000e-5(f)(1). Si una agencia local o estatal antidiscriminatoria está tramitando sus cargos en vez de la EEOC, necesita preguntarle a esa agencia cuándo es el momento oportuno para ir al tribunal. (regresar al texto.)

8 Por lo general, la EEOC le hace saber con bastante anticipación si no está de acuerdo con usted y que se va a emitir una carta de "no hay causa". Si esto ocurre, y ha decidido continuar esta cuestión en los tribunales, debería considerar pedirle a la EEOC que mejor emita una carta de "derecho a demandar". Entablar una demanda basada en una carta de "derecho a demandar" no le da al tribunal ninguna idea sobre lo que la EEOC piensa. En cambio, la emisión de una carta de "no hay causa" ya le indica al tribunal que la EEOC piensa que su caso no tiene mérito. (regresar al texto.)

9 Manual de Cumplimento del EEOC § 81.1. (regresar al texto.)

10 42 USC § 2000e-5(k). Bajo algunas circunstancias, si usted pierde, es posible que se le exija pagar los honorarios del abogado de su oponente. (regresar al texto.)

Guía para empleados sobre las cuotas sindicales y lo que no se debe hacer en cuanto a las creencias religiosas

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LA PRIMERA ENMIENDA, LAS LEYES LABORALES FEDERALES, Y LAS CUOTAS SINDICALES FORZOSAS --

El propósito de esta guía es ayudar a los empleados que tengan objeciones religiosas a unirse a un sindicato o apoyarlo económicamente, a que entiendan sus derechos según el Título VII. La Fundación Nacional de Defensa Legal para el Derecho al Trabajo ha financiado un sinnúmero de litigios, los cuales han establecido los derechos de los empleados bajo la Primera Enmienda a la Constitución de los Estados Unidos, la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo y la Ley de Trabajo en Ferrocarriles. Aunque no era el propósito de estos litigios proteger a los objetores religiosos, resulta que estos casos proveen protección para ciertos tipos de creencias religiosas.

Tome en cuenta el ejemplo de un sindicato que está involucrado en actividades que van en contra de las creencias religiosas de Fulano el Creyente. Previamente en esta Guía, se le pidió al objetor religioso que considerara la pregunta: "¿Qué eliminaría el conflicto [entre sus creencias religiosas y el requisito de unirse a un sindicato o apoyarlo económicamente]?" Las creencias religiosas varían, y es posible que Fulano el Creyente pueda trabajar con una conciencia limpia si se le permite simplemente renunciar a su membresía en el sindicato. Si eso no es suficiente, a lo mejor renunciar a su membresía en el sindicato y no apoyar económicamente la actividad ofensiva del sindicato mantendrá limpia la conciencia de Fulano.

Los abogados de La Fundación Nacional de Defensa Legal para el Derecho al Trabajo han ganado casos en el Tribunal Supremo de los Estados Unidos bajo la Primera Enmienda a la Constitución de los Estados Unidos, 1 la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo,2/a> y la Ley de Trabajo en Ferrocarriles, 3 estableciendo de esta manera los derechos de todos los empleados (no solamente de los objetores religiosos) a renunciar a un sindicato y solo pagar una comisión limitada de agente al sindicato. La comisión de agente es la porción proporcional (pro rata) que le toca pagar al empleado por los gastos de la negociación colectiva del sindicato. Es realmente posible que la actividad ofensiva del sindicato no sea un gasto de negociación colectiva,4 o que la reducción neta en la cantidad que le pague al sindicato libere la conciencia del empleado de estar financiando ciertas actividades.

Está más allá del alcance de esta guía el analizar cómo un empleado puede hacer valer estos derechos constitucionales y legales. Sin embargo, estos derechos se analizan en otras partes de este sitio Web.

LEYES ESTATALES DEL DERECHO AL TRABAJO Y CUOTAS SINDICALES FORZOSAS--

Esta guía no estaría completa si no mencionara el papel enorme que juegan las leyes estatales de Derecho al Trabajo para proteger a los empleados que tengan objeciones religiosas para unirse o apoyar económicamente a los sindicatos. En esos veintidós estados donde se han aprobado leyes de Derecho al Trabajo, 5 los empleados están completamente libres de renunciar, unirse o apoyar económicamente a un sindicato.6 Como resultado, los empleados que tienen objeciones religiosas a unirse a un sindicato o apoyarlo económicamente están amparados por estas leyes estatales, y están completamente libres de seguir los dictados de su conciencia sin necesidad de recurrir a litigación bajo el Título VII.

OTRAS FUENTES DE PROTECCIÓN-

Las constituciones estatales, las leyes estatales en contra de la discriminación y las normas locales son otras fuentes de posible protección para las creencias religiosas

LO QUE PUEDE HACER EN UNA EMERGENCIA--

Ni la Comisión para la Igualdad de Oportunidades de Empleo ni la mayoría de los tribunales actuarán muy rápidamente para resolver un caso de un objetor religioso. (Ellos no resuelven ningún caso rápidamente.) Es mucho mejor, desde el punto de vista económico y legal, pelear los temas analizados en esta guía mientras el objetor legal aún tiene su empleo.

Por lo menos, busque una solución provisional que le ayude a mantener su conciencia limpia mientras pelea estos asuntos. Solo usted puede decidir qué es lo que su conciencia le permite, pero hay varias soluciones provisionales posibles.

Primero, las decisiones del Tribunal Supremo relativas a los empleados que se oponen a la cantidad de la cuota del sindicato, le requieren al sindicato que permita que las cuotas en cuestión se mantengan en reserva hasta que se resuelva la cantidad adecuada para la cuota. Si usted tiene objeciones religiosas a pagar cuotas sindicales, una solución provisional podría ser depositar sus cuotas en una cuenta de reserva hasta que su caso se resuelva.

Una segunda posibilidad en una situación de cuotas sindicales es pagarlas bajo protesta (anote "pagada bajo protesta" en su cheque y envíe una carta con el cheque que explique que el dinero se pagó bajo protesta únicamente para conservar su empleo).

Las demás posibilidades están limitadas solo por la imaginación del objetor religioso y la voluntad del empleador o del sindicato a llegar a un acuerdo. Piense en una solución provisional y simplemente pídale a su empleador o sindicato que la acepten de manera provisional hasta que la EEOC llegue a una determinación.

En cuanto usted vea señales de que su empleo peligra, debería contactar a un abogado, a la Fundación o a la EEOC, para que se puedan tomar pasos para proteger su empleo. A veces, el simple hecho de saber que un objetor religioso tiene asistencia legal hará que el empleador y el sindicato sean cautelosos.

QUÉ HACER SI AÚN TIENE PREGUNTAS--

Si después de haber leído esta guía todavía tiene preguntas acerca de sus derechos bajo el Título VII de estar separado de un sindicato, puede hacer clic aquí para enviarle un mensaje al personal legal de la Fundación, o bien puede comunicarse con la Fundación Nacional de Defensa Legal para el Derecho al Trabajo al (800) 336-3600 ó (703) 321-8510. También puede mandar sus preguntas a la Fundación por fax al (703) 321-9319. La dirección de la Fundación es:

8001 Braddock Road
Springfield, Virginia 22160

El abogado de la Fundación que más se encarga de las cuestiones sobre libertad religiosa es Bruce N. Cameron.

También puede comunicarse con la oficina regional más cercana de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC por sus siglas en ingles) llamando al (800) 669-EEOC. En este número le darán información acerca de dónde puede encontrar las oficinas regionales de la EEOC. También puede comunicarse con un abogado local que tenga conocimiento de esta área de la ley.

Si usted tiene un problema en su trabajo que haya surgido a causa de sus creencias religiosas pero que no esté relacionado con el sindicalismo forzoso, no debería de comunicarse con la Fundación. En su lugar, debería comunicarse con la Comisión para la Igualdad de Oportunidades de Empleo, un abogado local o una de las fundaciones que ayude con la discriminación religiosa en general. Si le interesa saber más acerca de cualquiera de las leyes en su estado que protejan las creencias religiosas, comuníquese con la agencia estatal que se encarga de los derechos civiles y humanos o con un abogado local.

1 Abood v. Detroit Board of Education, 431 U.S. 209 (1977). (regresar al texto)

2 Communications Workers v. Beck, 487 U.S. 735 (1988) (regresar al texto.)

3 Ellis v. BRAC, 466 U.S. 435 (1984). (regresar al texto.)

4 Lehnert v. Ferris Faculty Association, 500 U.S. 507 (1991), y los casos citados ahí dentro dan una idea de los tipos de gastos que se consideran que están dentro del ámbito de la "negociación colectiva". (regresar al texto.)

5 Estos veintidós estados son: Alabama, Arizona, Arkansas, Florida, Georgia, Idaho, Iowa, Kansas, Louisiana, Mississippi, Nebraska, Nevada, North Carolina, North Dakota, Oklahoma, South Carolina, South Dakota, Tennessee, Texas, Utah, Virginia, and Wyoming. (regresar al texto.)

6 Existe una excepción para los empleados que trabajan en una industria gobernada por laLey de Trabajo en Ferrocarriles y los empleados que estén trabajando en un enclave federal. (regresar al texto.)

Los diez privilegios principales de los sindicatos más grandes ("Big Labor" en inglés)

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Los diez privilegios principales de los sindicatos más grandes

Los funcionarios de los sindicatos disfrutan de inmunidades y poderes extraordinarios que fueron creados por las legislaturas y los tribunales. Los funcionarios del sindicato alegan depender del apoyo de trabajadores comunes y corrientes. Sin embargo, vociferan en el ruedo político para asegurar y ampliar los poderes que les ha concedido el gobierno, incluyendo el poder de extorsionar a los trabajadores para que contribuyan económicamente y hasta de emprender campañas de represalias violentas en contra de los empleados que no son miembros del sindicato.

La siguiente lista de privilegios especiales demuestra hasta qué punto han llegado los dirigentes sindicales para manipular las leyes de nuestro país a su favor.

Privilegio No. 1: Exención de ser enjuiciado por violencia sindical

El ejemplo mas flagrante de los privilegios e inmunidades especiales del sindicalismo es la resolución judicial de 1973, United States vs. Enmons. En la misma, el Tribunal Supremo de los Estados Unidos determinó que la violencia sindical está exenta de la Ley Hobbs, la cual declara que es un delito federal obstruir el comercio interestatal por robo o extorsión. Como resultado, miles de incidentes de agresiones violentas (dirigidas mayormente a los trabajadores) por parte de militantes sindicales han quedado impunes. Mientras tanto, muchos estados también limitan la autoridad de las autoridades para hacer cumplir las leyes durante las huelgas.

Privilegio No. 2: Exención a las leyes en contra del monopolio.

La Ley Clayton de 1914 exime a los sindicatos de las leyes en contra del monopolio, permitiéndoles a los funcionarios sindicales expulsar a la fuerza a grupos independientes u otros de negociación de empleados.

Privilegio No. 3:

El poder de exigirles a los empleados que acepten representación sindical no deseada.

El monopolio de negociación o la "representación exclusiva", que están incrustados en la mayoría de los estatutos de relaciones laborales de este país, les permite a los funcionarios de los sindicatos a actuar como agentes de negociación exclusivos de todos los empleados en un lugar de trabajo sindicalizado, privando de esa manera a los empleados del derecho de hacer sus propios contratos laborales. Por ejemplo, la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo (NLRA por sus siglas en inglés) de 1935, la Ley Federal de Relaciones del Trabajo (FLRA por sus siglas en inglés) de 1978 y la Ley de Trabajo en Ferrocarriles (RLA por sus siglas en inglés) de 1926 les prohíben a los empleados negociar sus propias contratos con sus empleadores o de escoger sus propios representantes en su lugar de empleo.

Privilegio No. 4: El poder de cobrar cuotas sindicales de manera forzosa.

A diferencia de las organizaciones privadas, los sindicatos pueden obligar a las personas a que los apoyen económicamente. Bajo la NLRA, en 26 estados (los que no han aprobado leyes de Derecho al Trabajo), bajo la RLA en todos los estados, en "enclaves federales exclusivos" y bajo las leyes de relaciones del trabajo del sector público en diferentes estados, se les puede obligar a los empleados a pagar cuotas sindicales como una condición de su empleo, aunque rechacen una relación con el sindicato.

Privilegio No. 5:

Campañas electorales no reveladas, ilimitadas.

La Ley de Campaña Electoral Federal exime a los sindicatos de ajustarse a sus límites sobre gastos y contribuciones a las campañas, al igual que de algunos de sus requerimientos de información. Los peces gordos del sindicato pueden gastar cantidades ilimitadas en comunicaciones a sus miembros y sus familias para apoyar u oponerse a candidatos a cargos federales, y no necesitan informar sobre estos gastos si pueden alegar con éxito que las publicaciones del sindicato están principalmente dedicadas a otros temas. ¡Por años, el políticamente activo sindicato de maestros, Asociación Nacional de Educación (NEA por sus siglas en inglés), se ha salido con la suya declarando cero gastos políticos en sus formularios de impuestos del IRS!

Privilegio No. 6:

La capacidad de amedrentar a los empleadores para negociar.

A diferencia de todas las demás partes en el mercado económico, los funcionarios de los sindicatos pueden forzar a los empleadores a negociar con ellos. La NLRA, FLRA, y RLA establecen que es ilegal que los empleadores se resistan a los esfuerzos de negociación colectiva de los sindicatos y les dificultan oponerse a las campañas agresivas y engañosas entabladas por los organizadores sindicales.

Privilegio No. 7: El derecho a invadir la propiedad privada de un empleador.

La Ley Norris-LaGuardia de 1932 (y las leyes estatales en contra de interdictos judiciales) les dan inmunidad a los activistas sindicales de interdictos judiciales en contra de la invasión de la propiedad privada de un empleador.

Privilegio No. 8: La capacidad de los huelguistas de conservar su trabajo aunque se rehúsen a trabajar.

A diferencia de otros empleados, los empleados sindicalizados en el sector privado tienen el derecho de hacer huelga, es decir, el derecho a rehusarse a trabajar y conservar el trabajo al mismo tiempo. En algunos casos, es ilegal que los empleadores contraten trabajadores de reemplazo, aunque lo hagan para no irse a la quiebra. Mientras tanto, los funcionarios de los sindicatos demonizan a los trabajadores de reemplazo como "scabs" (rompehuelgas) para crear represalias en su contra.

Privilegio No. 9: Monopolios de únicamente sindicato en los proyectos de construcción

Bajo los llamados acuerdos de proyectos laborales, los gobiernos (locales, estatales, o federales) conceden los contratos de construcción para proyectos grandes, como de carreteras, aeropuertos y estadios, exclusivamente a compañías sindicalizadas. Dichas prácticas excluyen eficazmente a contratistas y empleados capacitados que se rehúsan a someterse a la negociación de sindicatos exclusiva, cuotas sindicales forzosas y a las reglas para el trabajo poco económicas del sindicato. Hasta ahora, únicamente tres estados han declarado ilegales estos acuerdos discriminantes y costosos de únicamente sindicatos.

Privilegio No. 10: Financiamiento gubernamental del sindicalismo forzoso.

Por encima de todas las inmunidades y poderes especiales que se les conceden a los sindicatos, los políticos incluso vierten el dinero de los contribuyentes directamente en las arcas del sindicato. Los grupos de los sindicatos reciben más de $160 millones anuales en subsidios federales directos. Y eso es apenas la punta del iceberg. En 2001, el Departamento del Trabajo federal repartió $148 millones para "programas laborales internacionales" abrumadoramente controlados por un grupo usado como tapadera por el AFL-CIO. Los burócratas federales gastan aproximadamente $2,600 millones al año en "programas de capacitación laborales" que, de acuerdo a la Ley Inversión en la Fuerza Laboral, deben ser gestionados por consejos ocupados por funcionarios sindicales. Los jefes del sindicato también se benefician de una abundancia de regalos de los gobiernos locales y estatales.

Elección de desautorización

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¿QUÉ ES UNA ELECCIÓN DE DESAUTORIZACIÓN Es posible que usted (o alguien a quien conozca) trabaje bajo un contrato que requiera que los empleados se hagan miembros del sindicato o que le paguen cuotas como una condición del empleo.

A esto frecuentemente se le llama una "cláusula de seguridad sindical", pero realmente es una cláusula de sindicalismo forzoso que les otorga la facultad a los funcionarios del sindicato para hacer que se despidan a los trabajadores que no paguen cuotas a un sindicato que no apoyan.

De acuerdo con la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo, los empleados pueden convocar a una elección especial para librarse de la "cláusula de seguridad sindical", y de esa manera eliminar el sindicalismo forzoso de su lugar de trabajo. A esto se le llama una Elección de Desautorización, porque los empleados "desautorizan" la cláusula del sindicalismo forzoso y la retiran del contrato. (ATENCIÓN: Las elecciones de desautorización únicamente ocurren bajo la NLRA y no tienen aplicación alguna a la Ley de Trabajo en Ferrocarriles (una ley que afecta a los empleados de las aerolíneas y de los ferrocarriles) y a la mayoría de las leyes que gobiernan a los empleados públicos estatales y locales, y a los empleados de escuelas públicas. Las pocas leyes estatales que gobiernan a los empleados públicos y establecen normas para la desautorización están resumidas aquí.

Las pocas leyes estatales que gobiernan a los empleados públicos y establecen normas para la decertificación están resumidas aquí.)

Una elección de desautorización tiene solo un propósito y efecto: el eliminar la cláusula de sindicalismo forzoso del contrato. El resto del contrato, incluyendo todos los sueldos y prestaciones, sigue en vigor y el sindicato continua sirviendo como el representante exclusivo para las negociaciones, independientemente de que el empleado pague o no cualquier cuota o gasto. Aun después de tener éxito en retirar la autorización, todos los empleados quedan completamente amparados por el contrato, aunque sigan o no siendo miembros del sindicato o pagando alguna cuota.

Una elección de desautorización se debe distinguir de una elección de "Decertificación ", en la cual los empleados votan para eliminar al sindicato como su representante para la negociación colectiva. Mientras que las elecciones para la decertificación normalmente solo se pueden llevar a cabo cuando se acerca el vencimiento del contrato (o cada tres años, lo que ocurra primero), las elecciones de desautorización se pueden llevar acabo en cualquier momento durante la vida del contrato.

La mayoría de los empleados prefieren un lugar de trabajo en donde la membresía y el pago de cuotas son voluntarios, porque obliga a la jerarquía del sindicato a ser más responsable ante los empleados comunes y corrientes. En vez de depender de las amenazas, intimidación y hasta despidos para conseguir apoyo económico, los funcionarios del sindicato tienen que vender los beneficios de la membresía en el sindicato.

Según la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo, los empleados tienen el derecho de convocar a una elección de desautorización en cualquier momento. Si más del 30% de los empleados en la unidad de negociaciones firma una Solicitud para la Desautorización, la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo llevará a cabo una elección de voto secreto para decidir si la mayoría de los empleados desean sacar la cláusula de sindicalismo forzoso y darle a los empleados la libertad de decidir si quieren hacerse o no miembros del sindicato o pagarle cuotas. Si los empleados solicitantes ganan la elección, no se les puede exigir entonces a los empleados que paguen cualquier cuota o gasto al sindicato, y su unidad de negociaciones se convierte en un "sindicato abierto".

CÓMO EMPEZAR: Primero, los empleados deben de evaluar qué tan sólido es el apoyo para la desautorización dentro de su unidad de negociaciones en general. Normalmente, no vale la pena pedir una elección de estas salvo que los empleados solicitantes crean que puedan obtener el apoyo de la mayoría de sus compañeros de trabajo. Esto es especialmente cierto porque para poder tener éxito en la"desautorización" de una cláusula de sindicalismo forzoso, la NLRB requiere que los empleados solicitantes obtengan los votos de la mayoría de los empleados con derecho a voto, ¡no simplemente de la mayoría de los empleados que se presenten para votar en el día de la elección!

Para proceder, los empleados deberían de empezar a recabar firmas en una solicitud que diga algo más o menos así:


 

 

SOLICITUD PARA EL RETIRO DE AUTORIZACIÓN DE TALLER SINDICALIZADO --
ELECCIÓN DE DESAUTORIZACIÓN--UD

 

 

Los empleados abajo firmantes, que constituyen un 30% o más de la unidad de negociaciones amparada en el contrato entre ___________________ (nombre del sindicato) y _______________________ (nombre del empleador), desean retirar la autorización de _____________________(nombre del sindicato) y de _______________________(nombre del empleador) para celebrar e imponer la cláusula de taller sindicalizado en el contrato. Los empleados abajo firmantes le piden a la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo que lleve a cabo una elección de desautorización para determinar si la mayoría de los empleados desean retirar la autorización del sindicato y el empleador para celebrar e imponer la cláusula de taller sindicalizado en el contrato.

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Nombre (Escriba con letras de molde) Firma Fecha
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¡Estas firmas deberían de recabarse cuando los empleados no estén trabajando y en áreas que no sean de trabajo! Debe poner los nombres del sindicato y del empleador en los espacios vacíos arriba antes de recabar las firmas.

Para más espacios vacíos para las firmas, haga clic aquí.

Una vez que los empleados hayan recabado el número adecuado de firmas, también necesitan llenar un formulario por separado de la "solicitud" de la NLRB. Es de una hoja, es fácil de llenar y está disponible en cualquier Oficina Regional de la NLRB. La página Web de la NLRB contiene copias del formulario de Solicitud (se requiere Adobe Acrobat Reader) y otros, al igual que un directorio de las oficinas regionales de la NLRB en su área.

Para más información acerca de otras opciones relacionadas con restringir los poderes coercitivos sobre los trabajadores, haga clic aquí.

Finalmente, puede comunicarse con los abogados empleados por la Fundación si tiene algunas preguntas acerca de cómo proceder o si necesita ayuda para comunicarse con la NLRB.

Elección de decertificación

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¿QUÉ ES UNA ELECCIÓN DE DECERTIFICACIÓN? Es posible que usted (o alguien a quien conozca) esté empleado en un lugar de trabajo en donde el sindicato tenga el derecho de "representar" y negociar colectivamente en nombre de todos los empleados. A esto se le refiere comúnmente como "representación exclusiva" pero realmente es el privilegio de negociación monopólico concedido por el gobierno, que les otorga a los funcionarios del sindicato el poder para celebrar contratos que quizás no les gustan a los empleados impidiéndoles al mismo tiempo negociar sus propios términos laborales. A excepción de los estados de Derecho al Trabajo, estos contratos casi siempre incluyen una disposición que exige que los empleados sean despedidos por no pagar cuotas a un sindicato al que no desean apoyar.

Aunque generalmente es una batalla difícil, la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo (NLRA por sus siglas en inglés) les permite a los empleados convocar a una elección especial para librarse del sindicato como su "representante exclusivo". A esto se le llama una Elección de Decertificación porque los empleados revocan la "certificación" del sindicato para ser su "representante exclusivo de negociaciones". De hecho, se vota para sacar al sindicato del lugar de trabajo. (ATENCIÓN: El tipo de elecciones de decertificación detalladas aquí únicamente ocurren bajo la NLRA, la cual gobierna las relaciones laborales de la mayoría de los empleados del sector privado. Los trabajadores de los ferrocarriles y de las aerolíneas que están amparados por La Ley de Trabajo en Ferrocarriles (RLA por sus siglas en inglés) deben seguir procedimientos distintos, detallados aquí. Muchas leyes de negociación estatales que se aplican a los empleados del gobierno local o estatal o a los empleados de escuelas públicas también tienen procedimientos análogos para la decertificación, los cuales están resumidos aquí.

Las pocas leyes estatales que gobiernan a los empleados públicos y establecen normas para la desautorización están resumidas aquí.)

Una elección de decertificación tiene solo un propósito y efecto: eliminar al sindicato como el "representante de negociaciones exclusivo" de los empleados. Una elección de decertificación es distinta a una elección de "desautorización" Una elección de desautorización tiene solo un propósito y efecto: el eliminar la cláusula de "seguridad sindical" del sindicalismo forzoso del contrato. En una elección para retirar la autorización, el sindicato se queda como el representante exclusivo para las negociaciones y el contrato colectivo de trabajo sigue en vigor, a excepción de la cláusula de sindicalismo forzoso.

La Junta Nacional de Relaciones del Trabajo mantiene varias reglas las cuales gobiernan en qué momento pueden pedir los empleados una elección de decertificación. La primera regla es el "impedimento a la certificación" la cual dice que las solicitudes para una elección de decertificación no se pueden presentar sino hasta un (1) año después de que el sindicato gana una elección llevada a cabo por la NLRB.

Otra regla importante es la del "impedimento del contrato" la cual dice que las solicitudes para una elección de decertificación no se pueden presentar durante los primeros 3 años del convenio colectivo laboral, excepto durante un cierto "plazo" de 30 días. En la mayoría de los lugares de empleo, el "plazo" de 30 días para presentar una solicitud de decertificación con la NLRB ocurre a partir de 60 a 90 días antes de la fecha de vencimiento o en el tercer aniversario del contrato, lo que ocurra primero. En la industria del cuidado de la salud (como los hospitales), el "plazo" de 30 días ocurre 90 a 120 días antes de la fecha de vencimiento del contrato o en el tercer aniversario del contrato, lo que ocurra primero.

También se puede presentar una petición de decertificación en cualquier momento después del vencimiento del contrato o de que el contrato tenga más de tres años. Sin embargo, si su empleador o el sindicato celebran un contrato sucesor, el nuevo contrato comenzará otro "impedimento al contrato" de tres años sobre las elecciones de decertificación. De este modo, si se pasa del "plazo" para presentar una solicitud para una elección de decertificación, es posible que tenga que esperar otros tres años para solicitar una elección de decertificación.

La mayoría de los empleados prefieren un lugar de trabajo en donde estén libres de discutir los términos y condiciones de su empleo directamente con su empleador, sin la intervención de terceros. También prefieren un lugar de empleo en donde la membresía en el sindicato y el pago de cuotas son voluntarios, porque obliga a la jerarquía del sindicato a serles más responsable a los empleados comunes y corrientes. En vez de depender en las amenazas, intimidación y hasta despidos para recaudar apoyo económico, los funcionarios del sindicato tienen que venderles los beneficios de la membresía en el sindicato a los empleados individuales.

De acuerdo con la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo, si el 30% o más de los empleados de una unidad de negociaciones firma una Solicitud de Decertificación, la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo llevará a cabo una elección de voto secreto para determinar si la mayoría de los empleados desean decertificar al sindicato y evitar que continúe la "representación exclusiva." Si los empleados solicitantes ganan esa elección, la compañía se convierte entonces en una sin sindicato y todos los empleados están libres de negociar ellos mismos, y a negociar sus propias condiciones y términos de trabajo. Además, si el 50% o más de los empleados en la unidad de negociaciones firma una petición diciendo que ya no desea ser representada por el sindicato, el empleador puede retirar el reconocimiento sin una elección si así lo desea. (Salvo en donde aplique el impedimento del contrato mencionado anteriormente.)

La solicitud debe ser una iniciativa de los empleados. La ayuda del empleador es ilegal y si la hay, el sindicato anulará la iniciativa presentando un cargo de práctica ilícita.

CÓMO EMPEZAR: Primero, los empleados deben evaluar qué tan sólido es el apoyo para la decertificación dentro de su unidad de negociaciones en general. Normalmente, no vale la pena convocar a una elección de estas a menos que los empleados solicitantes crean que pueden obtener el apoyo de la mayoría de sus compañeros de trabajo. Los empleados solicitantes requerirán la mayoría de votos de los empleados que se presenten para votar el día de la elección.

Para proceder, los empleados deberían de recaudar firmas en una solicitud que diga algo más o menos así:


 

 

PETICIÓN PARA QUITAR AL SINDICATO COMO REPRESENTANTE

 

 

Los empleados abajo firmantes de ________________________ (nombre del empleador) no desean ser representados por ________________________ (nombre del sindicato), de aquí en delante conocido como “el sindicato”.

Si los empleados abajo firmantes constituyen el 30% o más de los empleados, pero menos del 50% de la unidad de negociaciones representada por el sindicato, los empleados abajo firmantes, por medio de la presente, le piden a la Junta Nacional de Relaciones de Trabajo que lleve a cabo una elección de decertificación para determinar si la mayoría de los empleados tampoco desean seguir siendo representados por el sindicato.

Además, si los empleados abajo firmantes constituyen el 50% o más de la unidad de negociaciones representada por el sindicato, los empleados abajo firmantes piden por medio de la presente que nuestro empleador retire el reconocimiento del sindicato, porque no disfruta del apoyo de una mayoría de los empleados de la unidad de negociaciones.

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¡Estas firmas deberían de ser recabadas cuando los empleados no estén trabajando y en áreas que no sean de trabajo! Debe poner los nombres del sindicato y del empleador en los espacios vacíos arriba antes de recabar las firmas. No debe haber ayuda del empleador ni se deben usar los recursos del empleador.

Para más espacios vacíos para las firmas, haga clic aquí.

Una vez que los empleados hayan recabado el número adecuado de firmas, también necesitan llenar una hoja de portada para la "Solicitud" de la NLRB, NLRB Formulario 502. Es de una hoja, fácil de llenar, y está disponible en cualquier Oficina Regional de la NLRB. La pagina Web de la NLRB contiene copias del formulario de Solicitud (se requiere Adobe Acrobat Reader) y otros, al igual que un directorio de las oficinas regionales de la NLRB en su área.

Para más información acerca de otras opciones relacionadas con restringir los poderes coercitivos sobre los trabajadores, haga clic aquí.

Finalmente, puede comunicarse con los abogados empleados por la Fundación si tiene algunas preguntas acerca de cómo proceder o si necesita ayuda para comunicarse con la NLRB, o se encuentra con dificultades legales que interfieran con sus esfuerzos.

La decertificación según la Ley de Trabajo en Ferrocarriles

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Según la Ley de Trabajo en Ferrocarriles, no hay ningún procedimiento bajo el cual los empleados puedan simplemente deshacerse de la cláusula de sindicalismo forzoso de "taller sindicalizado" dentro del contrato entre el sindicato y su empleador.

Sin embargo, los empleados de las aerolíneas y ferrocarriles tienen el derecho de eliminar al sindicato como su agente exclusivo de negociaciones, si una mayoría de los empleados en la unidad de negociaciones firma tarjetas autorizando a un empleado dentro de esa unidad de negociaciones a servir como su representante, y ese empleado presenta una solicitud para “la Investigación de un conflicto de representación” con el Consejo Nacional de Arbitraje (NMB por sus siglas en inglés).

El NMB entonces, llevaría a cabo una elección entre el sindicato y el representante independiente. Si el representante independiente gana la elección, él o ella puede no reconocer el contrato por completo o simplemente rechazar la cláusula de sindicalismo forzoso. Se puede encontrar información más detallada acerca de los procedimientos del NMB en su pagina Web.

El caso que estableció los derechos de los trabajadores de las aerolíneas y ferrocarriles para poder elegir no ser representados esRussell vs. NMB, 714 F.2d 1332 (5th Cir. 1983), en el cual un abogado de la Fundación representó a los empleados que no querían representación sindical.

Desgraciadamente, no encontrará ninguna referencia a esta resolución judicial en el sitio Web de la NMB, pero los procedimientos detallados en ese sitio Web si aplican a la elección de "decertificación" bajo el caso Russell.

Si desea tener una copia de la resolución judicial Russell, por favor indíquenoslo (incluya su dirección postal) y nosotros se la mandaremos por correo. Además, si quiere asesoramiento legal para llevar a cabo una "decertificación" de acuerdo con Russell, por favor háganoslo saber y su solicitud de ayuda se remitirá a uno de nuestros abogados de la empresa.

Juan Vielma - "Yo trabajo por la paga. No pago por el trabajo."

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Leyenda para foto 1: Juan sentado al lado de la "Solicitud de despido" de los funcionarios del sindicato en contra de él por no pagar cuotas.
Leyenda para foto 2: Juan Vielma, retratado aquí con su familia, pagó un precio alto por ejercer su Derecho al Trabajo.

Juan Vielma, de 58 años, fue guardia de seguridad durante 17 años en El Paso, Texas. Esto es hasta que se atrevió a oponerse a un sindicato. Cuando los funcionarios del sindicato convencieron a su empleador para que lo suspendieran sin paga por ejercer sus derechos legales, batalló para salir adelante económicamente.

Su empleador, AKAL Security, es una empresa mixta de Deco Security Services, localizada en Minnesota, y AKAL Security, localizada en Nuevo México.

Por orden de los funcionarios de la International Union of Security, Police and Fire Professionals of America o SPFPA (Sindicato internacional de guardias de seguridad, policías, y bomberos profesionales de los EE.UU.). AKAL suspendió a Juan sin paga por más de un año por ejercer su derecho de rehusarse a pagar cuotas sindicales de acuerdo con la ley de Texas de Derecho al Trabajo. Texas es uno de los 24 estados con Derecho al Trabajo que prohíben las cuotas forzosas.

Juan solicitó ayuda jurídica gratuita de los abogados de la Fundación Nacional para el Derecho al Trabajo. En los cargos federales presentados ante la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo (NLRB por sus siglas en inglés), los abogados de la Fundación trataban de que se reintegrara a Juan y de que le dieran sus sueldos atrasados, además de un aviso a todos los empleados de AKAL Security acerca de sus derechos legales a abstenerse de la membresía sindical y el pago de cuotas forzosos. Finalmente, la NLRB emitió una demanda formal y llevó a cabo una audiencia para llevar a juicio el sindicato a finados de marzo del 2007.

Después de la audiencia, un juez federal de derecho administrativo sentenció que Juan debería ser reintegrado y que se le debían pagar por completo los sueldos atrasados y las prestaciones perdidas. No obstante, la oficina de la Procuraduría General de Texas de Greg Abbott, inexplicablemente no tomó medidas legales formales para enjuiciar al sindicato SPFPA por violar la ley de Derecho al Trabajo. Los abogados de la Fundación también han descubierto un aparente fraude del sindicato por todo el estado para timar a posiblemente miles de tejanos a pagar cuotas sindicales forzosas.

Juan en sus propias palabras

"No puedo recibir desempleo porque estoy suspendido hasta que pague las cuotas del sindicato. Tengo todas mis cuentas. Estoy atrasado dos pagos en mi casa (hipoteca)." -Juan Vielma, hablando con un reportero de El Paso Times

""Para mí que no necesitamos un sindicato." -Juan Vielma, haciendo comentarios acerca de la membresía del sindicato a El Paso Times

"Yo trabajo por la paga. No pago por el trabajo." -Juan Vielma, reafirmando sus derechos bajo la ley muy popular de Texas de Derecho al Trabajo


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